Все комментарии СОБИРАЕМ ВСЕ - ВЫДЕЛЯЕМ ГЛАВНОЕ Все комментарии

Внедрение системы справедливой оценки труда: ожидания и результаты

16 марта 2012 г.
Внедрение системы справедливой оценки труда: ожидания и результаты
На комбинате имени Ильича Группы Метинвест продолжается внедрение проекта построения эффективной системы вознаграждения. В данный момент на завершающей стадии работа по оценке должностей, которая возложена на оценочный комитет
Как уже сообщал «Ильичевец», на комбинате имени Ильича Группы Метинвест продолжается внедрение проекта построения эффективной системы вознаграждения. В данный момент на завершающей стадии работа по оценке должностей, которая возложена на оценочный комитет. Как рассказала «Ильичевцу» Людмила Иванова, начальник управления мотивации и организации труда ММК имени Ильича, это уже второй этап оценки. На первом этапе оценочный комитет под председательством генерального директора ММК имени Ильича Владимира Семеновича Бойко провел оценку 482 должностей руководителей комбината - от главных специалистов  до заместителей начальников структурных подразделений. Топ-факт «Работа на втором этапе, - сообщила Людмила Леонидовна, - продолжалась с середины февраля по 2 марта. Но она еще не завершена. Оценочный комитет взял тайм-аут для согласования разногласий и устранения спорных вопросов, возникших в ходе оценки».  Главной задачей этого этапа была оценка всех остальных профессий и должностей: заместителей начальников отделов управления комбината, старших мастеров и всех рабочих специальностей. Для повышения уровня компетенции оценочного комитета в части оценки должностей внутри подразделений, на втором этапе в его состав были внесены существенные изменения. В состав комитета вошли заместители главного инженера – специалисты по направлениям, руководители структурных подразделений комбината и первые заместители главного механика и главного энергетика. Неизменным членом обоих оценочных комитетов является председатель профсоюзного комитета комбината. Все это руководители, имеющие огромный опыт работы в цехах, досконально знающие специфику производства, расстановку и характер выполняемых работ, а также структуру, ответственность и функции практически каждой из должностей комбината. - Руководство комбината приняло правильное решение о внедрении системы грейдирования, – считает Людмила Иванова. - Все это необходимо для того, чтобы упорядочить и усовершенствовать существующую систему оплаты труда, в основе которой лежали еще тарифные сетки для рабочих, оклады и вилки окладов ИТР, разработанные во времена СССР. Давно назрела необходимость пересмотреть, насколько вырос, усложнился или, может быть, остался на прежнем уровне функционал той или иной должности, предусмотренной в штатном расписании предприятия. Не менее важно пересмотреть и взаимодействие, и связанность должностей в современных условиях – подтвердить или определить по-новому их иерархию и, в конечном счете, установить достойный той или иной профессии уровень оплаты труда, соответствующий внешнему рынку заработных плат, сообразный зарплатам на других предприятиях отрасли. Старая методика определения уровня сложности должности базировалась, преимущественно, на уровне оплаты. У новой методики есть явные преимущества. С ее помощью можно добиться более справедливого и объективного понимания вклада каждой профессии в результат общей деятельности предприятия. Это само по себе ценно. По сути, нам представился случай провести подробную ревизию, инвентаризацию должностей, если хотите. Пристально рассмотреть наши обязанности, функционал и сегодняшнюю меру ответственности каждой должности на предприятии. И только после серьезного анализа и оценки можно будет воплотить конечную цель внедрения проекта - определить справедливый размер вознаграждения (оклад)  для той или иной должности.     О пользе внимательности Как удалось убедиться вашему корреспонденту, непосредственно процесс оценивания проходит коллегиально и продолжается до единогласного результата, без голосования. Немаловажно, что соблюдается и конфиденциальность принятых решений. Учитывая, что члены оценочного комитета не имеют права раскрывать ход и результаты достигнутых оценок, разговор наш не касался конкретных выводов комитета, скорее – сути предложенной схемы оценивания, одинаковой для каждой из 339 модельных должностей. Каждая должность оценивается по нескольким важным критериям, начиная с анализа уровня требуемых знаний, умений и опыта, чтобы «осилить» должность. Затем – уровня сложности решаемых задач и возможных способов их решения на данной должности. И, наконец, - степени ответ­ственности или результата деятельности каждой из рассматриваемых должностей. Методика универсальна. С ее помощью может быть описана любая из известных должностей: от уборщика служебных и производственных помещений до должности генерального директора. Именно поэтому методику Hay Group используют каждая восьмая из десяти крупнейших мировых организаций и более 10000 крупнейших компаний в сорока странах мира. «Цель работы оценочного комитета – определить максимальную ценность каждой профессии, должности, существующей на комбинате. Ее суть. Понять, какие результаты она приносит и как влияет на общий результат», - говорит Николай Штокало, менеджер проекта от компании Hay Group.   Правила просты На вопрос, насколько объективна оценка той или иной должности, можно судить по выводам, к которым пришли непосредственно члены оценочного комитета. Так, председатель профсоюзного комитета ММКИ Михаил Подъяблонский отметил, что «в общем и целом, набор профессий, которые оценены сегодня на комбинате, на 99% соответствует должностям, описанным и оцененным на других предприятиях Группы. Но отличия все же имеются, учитывая, что в сферу деятельности комбината имени Ильича входит ряд нетипичных для металлургического предприятия должностей. Из так называемых непрофильных активов. В частности, только на комбинате есть должности работников общепита, сферы культуры, спорта и так далее. Оценку же основных профессий – мастеров, горновых, сталеваров, доменщиков, агломератчиков и слесарей подтверждает уже третий оценочный комитет Группы Метинвест, что говорит о ее объективности.  Что же касается метода, предложенного разработчиками, то он, действительно, меняет саму психологию подхода к оценке. Оценивая одну за другой модельные должности, мы понимали, что любое наше решение потребует глубокой аргументации и будет иметь определенные последствия. Независимо от того, кто работает на должности, или как она называется, оплата за труд должна соответствовать тому, за что она оценена, то есть, что делает работник на должности и каковы ее результаты. Хотим мы того или нет, но такая методика способна усовершенствовать существующую систему. К примеру, практику, по которой коллеги, выполняющие одинаковую работу и описанные в одной модельной должности, в основных цехах получают большее вознаграждение, чем во вспомогательных. Наша задача – объективно оценить каждую из существующих должностей, а вот рекомендации по улучшению качественного состава штатного расписания – это уже задача для руководства предприятия». «Методология оценки именно должности, а не какой-то конкретной личности, позволяет  исключить эмоции, обычно влияющие на принятие решения, - считает Евгений Чулай, начальник железнодорожного цеха. – Важно, что комитет достигает единогласной оценки не посредством силы эмоций, а благодаря логическим аргументам и выводам, что обеспечивает столь необходимый сегодня конструктивный подход. Как руководителю подразделения, методология оценки мне показалась крайне полезной, так как она ломает стереотипы, устоявшиеся за много лет. С помощью предложенной схемы, расписанной до мельчайших нюансов, общепринятая практика оценки отступила на второй план, уступив место конструктивному анализу. К примеру, удалось выявить факты, когда одинаково называющиеся должности на практике имеют различные функции и прочие аналогичные нюансы. Все это при правильных подходах постепенно будем устранять. И, следовательно, сможем более эффективно организовать деятельность коллектива».   Постскриптум Справедливости ради стоит сказать, что беспристрастность и адекватность результатов оценки должностей, по мнению разработчиков, гарантированы тем, что члены оценочных комитетов соблюдают табу: не оценивают собственную должность, должности того же уровня и, тем более, - более высокие. Кстати, должность генерального директора также подлежит оценке, но высшего оценочного комитета, созданного Группой Метинвест.  
Ильичевец